HR ZABIJA POLSKI RYNEK PRACY

HR ZABIJA POLSKI RYNEK PRACY

skrót opublikowany również w portalu WP.PL w serwisie Praca

Największym problemem polskiego rynku pracy nie jest niedobór odpowiednich kadr, ale zdegenerowana i karykaturalnie niekompetentna grupa rekruterów.
Jak to się dzieje, że przy bezrobociu oscylującym wokół 10 procent, co daje bardzo wysoki wskaźnik na tle Europy (może poza załamaniem rynku w czasie kryzysu) rekruterzy narzekają na mierność potencjalnych kandydatów do pracy oraz wielkiej trudności w naborze a poszukujący pracy na bolączki związane z szukaniem pracy.
Portale internetowe pełne są artykułów o tym jak szukać pracy skutecznie, jak się zachowywać na rozmowie kwalifikacyjnej i na co zwracają uwagę rekruterzy. Rekruterzy dzielą się swoimi poradami i refleksjami, wzbudzając często burzliwe dyskusje internautów.
Z czego to wynika?
Może z tego, że problem nie leży wbrew pozorom w pracownikach ale w osobach odpowiedzialnych za proces naboru do firmy. Nikt do tej pory nie postawił kilku ważnych pytań rekruterom. Spróbujmy się więc przyjrzeć kilku kwestiom.

Ogłoszenie – królik z kapelusza

Polskie ogłoszenia o pracę znacząco się różnią od ogłoszeń zachodnich. Czym? Jakością. Często są źle sformułowane, z błędami ortograficznymi, pełne wymagań wobec pracownika ale z trudem można w nich znaleźć konkretne warunki oferowane przez firmę a nawet podstawowe dane adresowe (zamiast maila na darmowej domenie czy telefonu komórkowego).
Praca to towar, produkt. Pracownik daje swoje umiejętności i czas a firma za nie płaci. Nie ma powodu, aby w ogłoszeniu nie było wspomniane, że firma oczekuje od pracownika wykształcenia kierunkowego i doświadczenia a w zamian oferuje etat i wynagrodzenie minimum 1500 zł brutto plus opieka medyczna. Jeśli firma nie jest w stanie podać na etapie poszukiwania pracownika, ile jest gotowa mu płacić to znaczy, że albo nie jest w stanie wycenić prawidłowo jego pracy (jak w takim razie prowadzi biznes?) albo chce ukryć swoje rozeznanie – o czym w osobnym punkcie.
Rekruterzy ganią kandydatów, że odpowiadają na ogłoszenia nie spełniając wymagań, ale sami popełniają poważne błędy na etapie ich formułowania. Weźmy przykład pierwszy z brzegu: potrzebna recepcjonistka. Z wyższym wykształceniem i minimum pięcioletnim stażem pracy. Jakiej osoby spodziewa się rekruter po kandydatce, spełniającej te warunki? Mając wyższe wykształcenie powinna mieć również większe aspiracje niż siedzenie pięć lat w recepcji. Jeśli nie zdołała przez ten czas awansować, to czy na pewno jest odpowiednią osobą? Czy jednak teraz w ciągu roku lub dwóch nie zdecyduje się odejść, sfrustrowana i zniechęcona brakiem rozwoju? Czy potem rekruter będzie bardzo zaskoczony, że kolejna pracownica po kilku miesiącach odchodzi z pracy i trzeba powtarzać męczący i bardzo kosztowny proces poszukiwania nowego pracownika (bo w przypadku recepcjonistki trudno wyobrazić sobie awans wewnętrzny, chyba, że w firmie marnuje swój potencjał sprzątaczka z wyższym wykształceniem i oczywiście odpowiednio długim stażem pracy).

Zarobki – wstydliwa sprawa?

Jest to największe tabu procesu rekrutacyjnego, obłożone wieloma zadziwiającymi zakazami i normami. Nie można zapytać wprost, jakie są zarobki bo stawia to kandydata w złym świetle. Nie można dowiedzieć się tego z ogłoszenia, bo jedyne, co można wyczytać to eufemizmy w stylu: atrakcyjne zarobki uzależnione od wyników. Tłumacząc z języka rekruterów na polski oznacza to mniej więcej tyle co system prowizyjny. Atrakcyjność polega na tym, że pracownik zakłada własną działalność i sam martwi się o płacenie podatków i ZUSu. O nadgodzinach nie ma mowy, ponieważ w ogłoszeniu napisano wyraźnie: elastyczny czas pracy. O bonusach też nie bardzo, bo w wielu ogłoszeniach stoi wyraźnie: własny samochód będzie atutem.
Dlaczego na etapie wstępnym, gdy kandydat zastanawia się, czy odpowiedzieć na ogłoszenie, nie ma podanej bardzo ważnej dla niego informacji – o możliwych zarobkach? Sprawa jest prosta: rekruter najpierw orientuje się w trakcie rozmowy, jakie kwoty podają kandydaci a potem wybiera tego, który najmniej się ceni. Czy to znaczy, że wybiera najlepszego kandydata? Najlepszego dla firmy? Oczywiście, że nie. Czy potem jest zdziwiony, że pracownik po kilku miesiącach jest zdemotywowany i odchodzi gdzieś indziej, albo źle pracuje? Jak najbardziej jest zdziwiony i obrażony, jak można być tak niewdzięcznym.
Jeszcze bardziej denerwują rekrutera kandydaci, którzy umawiają się na rozmowę o pracę, przedstawianą w ogłoszeniu jako niezwykle atrakcyjną, a w trakcie procesu rekrutacyjnego nagle informują, że rezygnują. Może zorientowali się, ile będą zarabiać. Byłoby naprawdę łatwiej obu stronom, gdyby wzorem zachodnich krajów podawać widełki lub minimalne wartości oferowanej płacy. Pieniądze za pracę nie są czymś wstydliwym i nie zamyka to wcale drogi do negocjacji, przeciwnie, jest objawem profesjonalizmu i szacunku wobec siebie nawzajem.
Jedyną wstydliwą sprawą jaka by niestety wyszła na światło dzienne przy tej okazji, to może fakt, że większość atrakcyjnych zarobków oscyluje wokół wysokości płacy minimalnej.

Odsiew czyli CV w koszu

Przygotowanie dobrego CV to podstawa. Z pewnością kandydaci popełniają wiele błędów przy jego konstrukcji, ale odrzucanie kandydata bez uwzględnienia wielu czynników, na podstawie na przykład załączonego zdjęcia to tylko wyraz nie zmąconej refleksją buty rekrutera. Rekruter nie powinien niczego zakładać z góry, nie powinien ulegać stereotypom, i nie działać rutynowo, aby nie przegapić fantastycznego kandydata.
Rekruterów cechuje skłonność do przerostu formy nad treścią i przykładania większej wagi niż należy do nieistotnych drobiazgów. Podczas gdy na zachodzie dawno odeszły do lamusa represyjne modele zarządzania na rzecz docenienia indywidualności, umiejętności gry zespołowej, kreatywności i umiejętności radzenia sobie ze stresem a przede wszystkim kompetencji – nasi rekruterzy poszukują usztywnionych, zamkniętych w sobie, lękliwych osób ubranych w jednakowe szare lub czarne mundurki – garniturki. Jeśli rekruter bez dodatkowej rozmowy dyskwalifikuje kandydata ze względu na wzór krawata a nie na podstawie kwalifikacji – to jak może mieć pewność, że nie przeoczył kogoś o wyjątkowych cechach charakteru, wiedzy i kontaktach, które mogłyby przynieść wymierne korzyści firmie?
Wielu kandydatów narzeka, choćby na forach i blogach, że podczas rozmów kwalifikacyjnych czy procesów już na etapie odpowiadania na nadesłane CV najmniej się liczą kwalifikacje i umiejętności.
Skąd to się bierze – to nadmierne przywiązanie do form a nie treści? Odpowiedź jest prosta: bo rekruterzy nie mają wiedzy aby ocenić prawidłowo doświadczenie i kwalifikacje. Dlatego większość rozmów przebiega dokładnie odwrotnie niż powinna: najpierw ocenia się formę i spośród wybranej grupy kierownik czy specjalista dopiero ocenia przydatność fachową przyszłego pracownika. W ten sposób wybiera się najmądrzejszego spośród najładniejszych zamiast najładniejszego spośród najmądrzejszych. W niektórych firmach czy na pewnych stanowiskach oczywiście pewna formalność, estetyka jest ważna lub bardzo ważna, ale większość firm chciałaby jednak płacić za wyniki, efektywność i ilość przerobionej pracy. Dlatego kiedy rekruter wyrzuca CV dobrego programisty do kosza bez dodatkowej rozmowy tylko dlatego, że ma na załączonym zdjęciu krawat z Myszką Miki to może powinien usłyszeć od prezesa firmy pytanie: jesteś pewien, że nie odrzuciłeś właśnie drugiego Steve’a Jobsa? Jesteś pewnien?

Obustronne dobre wrażenie?

Jednym z wielu narzekań rekruterów jest to, że kandydaci nie robią najlepszego pierwszego wrażenia na rozmowie kwalifikacyjnej. Nikt jednak nie mówi, że to właśnie rekruterzy wielokrotnie robią złe wrażenie na kandydatach. Rekruter jest również wizytówką firmy. Spotkanie podczas rozmowy kwalifikacyjnej jest zawsze obustronne – i kandydat również ocenia firmę przez pryzmat rekrutera. Jeśli rekruter spóźnia się na spotkanie, jest nieprzygotowany, czasem okazuje się, że nie czytał CV, nie rozumie o czym mówi, gdy przychodzi do rozmowy o specyfice stanowiska (co jest szczególnie ważne dla specjalistów), nie potrafi odpowiedzieć na podstawowe pytania dotyczące oferty (jak choćby zarobki), dopytuje o sprawy, o które nie powinien pytać, bo zakazuje tego prawo (np. o wyznanie, choroby, ciążę, plany matrymonialne itd.).
Rekruterzy, którzy notorycznie mają kłopoty z ogólnie niskim poziomem kandydatów, powinni raczej zastanowić się, czy problem nie są kandydaci, ale właśnie oni. I może rekrutacje są cięższe, trudniejsze i mniej efektywne ze względu na rekrutera.
Rekruterzy powinni pamiętać o mało znanym w Polsce (a szkoda) powiedzeniu: osoba, którą dziś zwalniam może mnie jutro przyjmować do pracy.

Skuteczność

Jaka jest skuteczność rekrutera, który po raz kolejny w ciągu roku lub dwóch rekrutuje na to samo stanowisko, w tej samej firmie kolejnego kandydata? Każda rekrutacja to duże koszty dla firmy, duże zaangażowanie czasu i oczywiście brak osoby, która wykonywałaby w tym czasie pracę i przynosiła zyski firmie. Jeśli rekruter nie potrafi wybrać kandydata, właściwie ocenić, ile powinien zarabiać tej klasy fachowiec aby nie odszedł po okresie próbnym, jeśli nie potrafi zareagować właściwie w chwili, gdy pracownik potrzebny firmie chce odejść, zabierając swoje doświadczenie, kontakty, wiedzę o firmie, być może do konkurencji, jak ocenić skuteczność takiego rekrutera?
Wiele polskich firm charakteryzuje się dużą rotacją kadr, co wydaje się dla pracowników i dla kadry zarządzającej normą. Ale normą nie powinno być, bo dobry pracownik, lojalny i znający dobrze specyfikę firmy, produktu, branży, klientów – jest znacznie cenniejszy niż korowód młodych, choćby i najlepiej wykształconych pracowników, którzy zanim wdrożą się do pracy już odchodzą do innej.
Można odnieść wrażenie, że rekruterzy podpowiadają kadrze zarządzającej fałszywą tezę, że każdego pracownika można łatwo zastąpić, bo na jego miejsce czeka stu takich samych lub lepszych. Możliwe, że czeka, ale czy nie lepiej czasem dać komuś pięćset złotych podwyżki i zatrzymać go w firmie, zamiast wydać dziesięć tysięcy na rekrutację, którą za kilka miesięcy trzeba znów powtórzyć?

Rekrutacja to dla firmy zawsze ważna sprawa, zwłaszcza w czasach kryzysu. Czy jednak w Polsce nie ma kłopotu z procesami naboru a osoby odpowiedzialne naprawdę stosują zachodnie standardy a nie umacniają kolesioland, uprawiając gombrowiczowskie upupianie kandydatów? Trzymam kciuki za kandydatów, ale nie mam złudzeń. Wiele lasów zniknie w rekruterskich koszach zanim skończy się rekrutacyjny totolotek: tego nie lubię, tego nie kocham, do tego nie zadzwonię…